Weg met het functieprofiel!

 In Boek MensenHandel

In de beginjaren van ons bureau had ik de bijnaam: de voelspriet guy. De eerste mensen die bij ons werkten, noemden me zo omdat ik blijkbaar heel snel aanvoelde als iemand niet lekker in zijn of haar vel zat. Daar kwam je niet mee weg bij ons, ik ging altijd het gesprek met hen aan. Ik tackelde het ongenoegen bij voorkeur voordat het besmettelijk werd. Vermoedelijk heb ik daardoor bijna automatisch altijd ‘HR’ op mijn bordje gehad.

Ik heb me er ook altijd goed bij gevoeld. Het gaf me energie om mensen te helpen met hun problemen, om hen te begeleiden hun eigen zorgen weg te nemen. Ik leerde geleidelijk dat dit wat anders was dan hun zorgen over te nemen. Dat laatste heb ik ook een poosje geprobeerd. Advies: niet doen.
Ik voelde me lekker bij HR. Totdat het te veel mensen werden met wie ik praten mocht. Bovendien had datgene wat ik deed natuurlijk niet zoveel met HR te maken. HR is een vak, daar mag je keurig vier jaar voor studeren. Ik had Kunst- en Cultuurwetenschappen gestudeerd aan de Erasmus Universiteit. Da’s heel andere koek dan mensen aannemen, opleiden, beoordelen en ja, helaas soms ook ontslaan.

Als je heel klein bent, kan je Human Resources er wel een beetje bijdoen op je gevoel. Vanuit je gevoel voor mensen, voor relaties, voor zorgvuldige communicatie. Mijn HR was voor een groot deel goed opletten, mijn voelsprieten gebruiken, de juiste vragen stellen en voortdurend blijven motiveren.

De technische kant van HR zoals functieprofielen, salarishuizen en beoordelingsformulieren vond ik aanvankelijk ook nog wel interessant. We jatten de eerste jaren alles bij elkaar van andere bedrijven, vroegen advies aan mensen uit ons netwerk en googleden ons suf. Tot een man of tien kom je een heel eind. Maar dan begint het aantal kritische vragen toe te nemen en realiseer je je dat amateur hour is over.

Inmiddels vind ik HR al een poos geen klap meer aan. Ik krijg weliswaar nog steeds energie van gesprekken met mensen, vooral als het enorme A-players zijn, maar dan vervul ik meer een coachende rol, ben ik eerder een sparring partner dan een HR-professional. Ik merk dat ik voor de echte HR-rol steeds minder geschikt ben nu we zoveel groter zijn geworden.

Het was niet alleen het groeiend aantal mensen dat me zwaar ging vallen, maar vooral de constatering dat veel mensen heel anders denken dan ikzelf. En ook heel andere behoeften hebben. Ik vond het in toenemende mate lastig om in hun hoofd te kruipen. Waar mijn empathisch vermogen afgelopen jaren vooral bleef steken, was als mensen in mijn team meer duidelijkheid wilden over hun rol, over hun baan. Creëer lekker je eigen duidelijkheid!, dacht ik dan. Ik was nou net zo blij met en trots op ons vrije bedrijf waarbinnen iedereen voor ondernemer kan spelen en in enorme vrijheid zelf richting mag geven aan zijn of haar eigen loopbaan. Je mag het helemaal zelf doen! Dat leek mij meer dan genoeg duidelijkheid. Wat is er nou mooier dan een vrijwel grenzeloze speeltuin? Desondanks wilden sommigen meer kaders. Richtlijnen. Piketpaaltjes. Functietitels. Functieprofielen. Alsof ik ooit voor mezelf was begonnen om mensen voor te kauwen hoe ze hun baan moeten invullen!
Ik dacht juist dat het voldoende was om aan te geven waar we als groep naar onderweg zijn en wat we belangrijk vinden. Die randvoorwaarden geef ik graag aan, heb nooit moeite gehad met benoemen wat ik wil. Maar een stip aan de horizon en een mooie set aan waarden zijn blijkbaar onvoldoende. Veel mensen willen ook graag horen welke wandelroute jij voor hen specifiek hebt bedacht op weg naar het gemeenschappelijke doel.

Wat is er nou mooier dan een vrijwel grenzeloze speeltuin?

De remedie voor mijn frustratie bleek nabij toen ik mijn collega Ruben om advies vroeg. Ruben was nooit met HR bezig geweest en zit meer in de creatieve hoek van ons bureau. Ik daagde hem uit naar aanleiding van de zogenaamde ‘score cards’ die we op dat moment aan het ontwikkelen waren. Een soort functieprofielen maar met iets meer maatwerk waarvan ik hoopte dat mensen er meer energie van kregen. Desondanks sloeg het niet echt aan en zat er naar mijn smaak al helemaal geen tempo in. Waarschijnlijk omdat de scorecards – ondanks alle goede bedoelingen – toch barweinig inspireerden.

Ik vroeg Ruben hoe we het nou anders konden doen. Ik vroeg hem wat hij wilde. Ruben herinnerde mij eraan dat we altijd geloofd hadden in doen wat je leuk vindt en dat de kwaliteit van werk dan vrijwel automatisch volgt. Eerst de mensen, dan de handel. Ook hier weer. Dus niet eerst opschrijven wat de organisatie van jou nodig heeft in een specifieke rol en dan groepjes mensen daarin proberen te drukken, maar beginnen bij ieders persoonlijke drijfveren en dan bedenken wat de organisatie daar aan zou kunnen hebben. Veel meer maatwerk, veel arbeidsintensiever, maar ook veel effectiever natuurlijk. Want mensen mochten beginnen bij hun eigen passie. We maakten het specifiek. En we hingen er KLI’s aan, Key Learning Indicators, onze eigen variant van KPI’s. We bedachten een leuke vorm en doopten het idee tot ‘Model Cusell’. Naar Rubens achternaam.

Voor onszelf waren Ruben en ik er vrij vlot uit. We coachten elkaar bij het maken van keuzes en nog scherper krijgen van onze grootste passies en hoe we die komende jaar voor het bedrijf gingen inzetten. We vertelden het team erover tijdens weekoverleg en ik greep elk individueel en plenair moment met collega’s aan om er samen aan te werken. Het model werd aanvankelijk zeer enthousiast ontvangen. Iedereen met wie ik erover sprak was geïnteresseerd en wilde er mee aan de slag. Ik verwerkte het model zelfs een keer in een externe presentatie en verkocht het alsof het bij ons al volledig was geïmplementeerd. Het publiek, met name bestaand uit andere ondernemers, werd er zeer door getriggerd en in de pauze schoten diverse mensen mij aan of zij dat model misschien ook mochten ontvangen. Ruben had er lol in en terecht vond ik.

Toen ik eind 2014 een paar maanden thuis zat, omdat ik toch weer iets te lang teveel petten op had gehad, was ik er niet om mensen te blijven enthousiasmeren voor model Cusell. Ruben en ik hadden het in gang gezet maar niet kunnen begeleiden tot het eind. En guess what? Er werd weer gevraagd om een functieprofiel! Ik dacht dat ik gek werd. Heb ik mezelf dan al die tijd voor de gek gehouden? Maakte ik mezelf wijs dat mensen vrijheid willen? En kletst iedereen me dan gewoon naar de mond?

Ik sprak er later met andere mensen over en mijn belangrijkste les was dat mensen niet weten wat ze willen. Behalve dat ze heel graag willen weten wat ze willen! De meeste mensen hebben daar dus hulp bij nodig. Inspiratie. De juiste vragen. Begeleiding. Als die er niet is lopen veel mensen er in vast. Of ze maken er geen tijd voor om erachter te komen. Dus dan maar een functieprofiel. Want een beetje houvast, een beetje zekerheid, voelt voor de meesten toch veel fijner dan een bijna grenzeloze vrijheid waarin je zelf alles mag bepalen. Dan wordt het schoolplein zo groot en onoverzichtelijk dat iedereen het liefst een beetje in de buurt van de deur blijft spelen.
Ik geef echter nog niet op. Het klassieke functieprofiel zit bij mij in het rijtje van systeemplafonds en slootwater uit plastic bekertjes. Zo’n bedrijf willen wij niet worden.

Lessen:
• Geef vrijheid aan mensen om hun eigen baan in te vullen maar vraag goed door of iedereen wel blij is met diezelfde vrijheid
One size fits all HR is dood. Als je een topbedrijf wilt bouwen, zal je situationeel moeten leren leidinggeven. Dat betekent maatwerk. Dat kost heel veel tijd maar het loont
• Het grootste gevaar is dat jij als ondernemer denkt dat iedereen hetzelfde wil als jij
• De meeste mensen hebben geen idee wat ze willen. Marketeers weten dat al jaren en creëren zo behoeften voor de consument. Als ondernemer moet je vooral je teamies helpen om hun diepere verlangens boven water te krijgen
• Je kunt beter een psycholoog de leiding geven over je bedrijf dan een bedrijfskundige

Als je weet wat je wilt, is het heel makkelijk succesvol zijn.

 

Laatste Berichten
Showing 3 comments
  • Chantal
    Beantwoorden

    “If you do not know where you are going any road will take you there”

    Ook een speeltuin heeft grenzen en kaders. Als je die elke keer weer duidelijk maakt, dan wordt het ook duidelijk. Dat kun jij als geen ander, Marnix! Mensen willen inderdaad heel graag weten wat ze willen – dat heb je zeer raak geformuleerd. Maar naast inspiratie, toon ik mensen de kunst van te kiezen. Kiezen kun je leren, net als HR. Het is alleen (nog) geen vak 😉

  • Marnix
    Beantwoorden

    Dankjewel Chantal voor je reactie! Hoe doe jij dat, mensen helpen kiezen?

  • Chantal
    Beantwoorden

    “Iedereen heeft continu de vrijheid om in het nu voortdurend te kiezen. We kunnen alleen maar voor onszelf kiezen, niet voor anderen. Zodra we anderen voor ons laten kiezen, zeggen we het vertrouwen in onszelf op”, aldus Goos Geursen, een wijs (communicatie-) man.
    Ik ben het hiermee eens en voeg toe dat de consequenties van je keuze wel kunnen worden beoordeeld door anderen.

Laat een reactie achter

Leuk dat je mijn site bezoekt. Stuur me gerust een berichtje. Groet, Marnix.

Niet leesbaar? Verander de tekst. captcha txt
0

Start typing and press Enter to search